“最低工资”十大典型案例解析（三）
发布时间：2010/11/20 点击：[3099]
解析七：病事假职工可否享受最低工资
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[案例]郭先生在某企业已工作1年多，公司与他签订的劳动合同约定工资为1200元。2010年4月，他请16天病假和1天事假，公司当月发给他工资 800元。公司的做法是否违反最低工资规定？
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[说法]劳动者提供了正常劳动，就有权获得不低于最低工资标准的薪酬。如果劳动者没有提供正常劳动，比如缺勤，请病事假、旷工，或发生迟到早退等现象，其到手工资就可能低于最低工资标准。 劳动者在旷工或事假期间，用人单位可以不支付其工资。对迟到早退等现象，也可按依法制订的规章制度执行。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，应由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。需注意，计算病事假工资的基数不得低于最低工资标准，应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内。 日病假工资＝本人病假工资的计算基数÷月制度工作日×相应的病假工资的计算系数。 病假工资的计算基数按《上海市企业工资支付办法》相关规定确定，即劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。 郭先生假期月工资的计算基数为1200元（最低不得低于896元），假期日工资基数为55.17元。相应的病假工资的计算系数按沪劳保发（95）83号确定，郭先生因病连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年，病假工资按本人工资的60％计发。根据以上公式计算，郭先生日病假工资为1200元÷21.75 天×0.6=33.10元，即他每请1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后当月工资只有878.88元，低于最低工资标准的80％（896元），应补足到896元。但单位还可依法扣除1天事假工资55.17元。他的当月实际到手工资应不低于840.83元。% j" g% G+ C' S" m ~& k" X) I
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[提醒]劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。 ) u/ b) b% |! z+ O8 A9 o
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解析八：经济赔偿后工资余额能否低于最低工资标准 G$ w5 u2 Y }: W! N* e
[案例]某浴场休息大厅里，技师小王一边为客人修脚，一边和别人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫，原来小王一不小心把客人的脚扎得鲜血直流。领班赶来对客人连连道歉，并对其消费的240元予以免单。 浴场以违反劳动纪律为由对小王罚款500元。小王不服，说他一个月到手的工资才1200元，尽管自己有错，情愿受罚，但不能仅因工作时出了一次错，就让他半个月的活白干了。
[说法]公司能否对员工罚款，法律尚无明确规定，实践中亦有不同意见。从上海市审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。 虽然这在一定程度上默认用人单位对违纪劳动者罚款的权利，但企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；二是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度，不能影响劳动者基本生活，即扣罚后的工资不能低于当地最低工资水平。 但经济扣罚无规定，经济赔偿有依据。《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 浴场对小王实施罚款500元未必有依据，但可要求小王赔偿浴场的直接损失240元。不过，由于目前上海市的最低工资标准是1120元，小王到手的月工资是 1200元，所以浴场每月最多只能扣除80元，可分3个月扣除。
[提醒]劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。 2 V" |5 x2 Z- v3 W+ w
解析九：被退回劳务派遣单位的“三期”女职工可否拿最低工资 . L& u3 G' p* t" O2 k/ @
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[案例]某单位每年第一季度对所有的在职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪，对劳务派遣员工考核不合格的退回劳务派遣公司。 最近，销售部一名派遣女工在考核中不合格。这名女工正处于哺乳期，她的约定工资为5000元，本人也同意回劳务公司，但要求在无工作期间，劳务派遣公司继续支付原约定工资。而劳务派遣公司只同意支付最低工资。
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[说法]《劳动合同法》规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 但国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇。上海劳动仲裁规定，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。 ' v+ |. T% {# X4 }3 z; g+ ~
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[提醒]上海劳动仲裁明确，劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故可按本市企业职工月最低工资标准支付。
解析十：异地用工如何执行最低工资规定 & K9 \/ W0 ]" [( Y3 J8 p- u
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[案例]某公司是在山东潍坊依法登记的劳务派遣单位，与上海市某物业管理公司签订劳务派遣协议，公司在潍坊招聘20人，派遣到物业公司从事卫生和保安工作，工资为每月1000元。这些员工的工资低于上海市的最低工资标准，但高于潍坊当地的最低工资标准，是否符合有关规定？
[说法]《劳动合同法实施条例》第14条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”即遵循实际履行地标准及从高保护原则。这20名员工的劳动合同履行地在上海，应按照上海的最低工资规定执行。 4 l( C. }) E; e. p0 ~% Y* N
[提醒]实践中，如果用工单位所在地与实际工作地点不一致的，如何处理？尽管尚无更详细的规定，但一般倾向于按照实际履行地标准及从高保护的基本原则处理。
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[案例]郭先生在某企业已工作1年多，公司与他签订的劳动合同约定工资为1200元。2010年4月，他请16天病假和1天事假，公司当月发给他工资 800元。公司的做法是否违反最低工资规定？
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[说法]劳动者提供了正常劳动，就有权获得不低于最低工资标准的薪酬。如果劳动者没有提供正常劳动，比如缺勤，请病事假、旷工，或发生迟到早退等现象，其到手工资就可能低于最低工资标准。 劳动者在旷工或事假期间，用人单位可以不支付其工资。对迟到早退等现象，也可按依法制订的规章制度执行。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，应由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。需注意，计算病事假工资的基数不得低于最低工资标准，应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内。 日病假工资＝本人病假工资的计算基数÷月制度工作日×相应的病假工资的计算系数。 病假工资的计算基数按《上海市企业工资支付办法》相关规定确定，即劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。 郭先生假期月工资的计算基数为1200元（最低不得低于896元），假期日工资基数为55.17元。相应的病假工资的计算系数按沪劳保发（95）83号确定，郭先生因病连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年，病假工资按本人工资的60％计发。根据以上公式计算，郭先生日病假工资为1200元÷21.75 天×0.6=33.10元，即他每请1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后当月工资只有878.88元，低于最低工资标准的80％（896元），应补足到896元。但单位还可依法扣除1天事假工资55.17元。他的当月实际到手工资应不低于840.83元。% j" g% G+ C' S" m ~& k" X) I
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[提醒]劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。 ) u/ b) b% |! z+ O8 A9 o
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[案例]某浴场休息大厅里，技师小王一边为客人修脚，一边和别人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫，原来小王一不小心把客人的脚扎得鲜血直流。领班赶来对客人连连道歉，并对其消费的240元予以免单。 浴场以违反劳动纪律为由对小王罚款500元。小王不服，说他一个月到手的工资才1200元，尽管自己有错，情愿受罚，但不能仅因工作时出了一次错，就让他半个月的活白干了。
[说法]公司能否对员工罚款，法律尚无明确规定，实践中亦有不同意见。从上海市审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。 虽然这在一定程度上默认用人单位对违纪劳动者罚款的权利，但企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；二是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度，不能影响劳动者基本生活，即扣罚后的工资不能低于当地最低工资水平。 但经济扣罚无规定，经济赔偿有依据。《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 浴场对小王实施罚款500元未必有依据，但可要求小王赔偿浴场的直接损失240元。不过，由于目前上海市的最低工资标准是1120元，小王到手的月工资是 1200元，所以浴场每月最多只能扣除80元，可分3个月扣除。
[提醒]劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。 2 V" |5 x2 Z- v3 W+ w
解析九：被退回劳务派遣单位的“三期”女职工可否拿最低工资 . L& u3 G' p* t" O2 k/ @
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[案例]某单位每年第一季度对所有的在职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪，对劳务派遣员工考核不合格的退回劳务派遣公司。 最近，销售部一名派遣女工在考核中不合格。这名女工正处于哺乳期，她的约定工资为5000元，本人也同意回劳务公司，但要求在无工作期间，劳务派遣公司继续支付原约定工资。而劳务派遣公司只同意支付最低工资。
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[说法]《劳动合同法》规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 但国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇。上海劳动仲裁规定，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。 ' v+ |. T% {# X4 }3 z; g+ ~
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[提醒]上海劳动仲裁明确，劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故可按本市企业职工月最低工资标准支付。
解析十：异地用工如何执行最低工资规定 & K9 \/ W0 ]" [( Y3 J8 p- u
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[案例]某公司是在山东潍坊依法登记的劳务派遣单位，与上海市某物业管理公司签订劳务派遣协议，公司在潍坊招聘20人，派遣到物业公司从事卫生和保安工作，工资为每月1000元。这些员工的工资低于上海市的最低工资标准，但高于潍坊当地的最低工资标准，是否符合有关规定？
[说法]《劳动合同法实施条例》第14条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”即遵循实际履行地标准及从高保护原则。这20名员工的劳动合同履行地在上海，应按照上海的最低工资规定执行。 4 l( C. }) E; e. p0 ~% Y* N
[提醒]实践中，如果用工单位所在地与实际工作地点不一致的，如何处理？尽管尚无更详细的规定，但一般倾向于按照实际履行地标准及从高保护的基本原则处理。
