在高级人才管理领域，公司中高层管理人员的利润分享是主要难题之一，其难点在于如何对职级、职责、能力、贡献程度大小不一的高职权（技术能力也是软权力的一种）人员设计出既反映其不同价值、又兼具公平性的分配方案。

在为一家高科技企业设计高层人员利润分享方案时，卓盟咨询借鉴了恒大足球队的团体奖金分配方式，获得了客户的认可和赞赏，在此与大家分享。

一、分配公式

2012年，恒大足球俱乐部向全体教练员、球员发布了《广州恒大足球对比赛奖金分配办法》，办法明确规定了整体分配原则，并公布了球员奖金分配公式：

球员个人奖金额=球队奖金总额×(80%-α)×【(球员个人得分×β)/ ∑(上场球员得分×β)】

1、α：指拿出球队部分奖金的比例，该部分奖金用于奖励有特殊贡献的未上场球员，该比例可以为0，但不得超过3%；

2、β：指球员个人的上场时间系数，β＝(球员上场时间/本场比赛时间)，β≤1；

3、球员个人得分基数：按百分制计算，由贡献得分基数、拼抢得分基数、有效跑动得分基数三部分构成。

恒大足球俱乐部不仅对贡献得分、拼抢得分、有效跑动得分规则做出详细界定，且依据球员的不同位置对三项得分分别设置了权重。

二、管理意义

在国内体育界，恒大的这一奖励办法可以说是开业界先河，自创公式的许家印认为，这是一个非常科学且具有战略意义的方案。

从企业管理咨询的角度出发，恒大的奖金分配公式基本上沿用了企业管理界比较通用的法则，且更为详细、具体和量化。在此介绍如下：

1、企业中高层奖金分配通常采用“分类切块、岗位关联、考核挂钩”的原则和方法，首先对高层、中层管理人员设置总额分配比例。恒大足球俱乐部对主教练设置8%、其他教练组成员设置12%、球员设置80%的分配比例即是“分类切块”的体现；

2、对企业某一层级内不同岗位的分配比例，一般是根据岗位职责、个人贡献设置岗位系数（可先设定标杆岗位，其他岗位相比较设置系数），再计算出该岗位系数在所在层级所有岗位系数总和中所占比例，即是分配比例。恒大足球俱乐部没有设置综合的系数，而是采取了积分制对球员的贡献、拼抢、有效跑动进行评定，但总体思路大同小异，都是对价值要素的衡量；

3、最后，将员工绩效考核成绩转化为考核系数，同奖金总额、所在层级奖金分配比例、员工岗位系数所占比例相乘得出该员工实际分配奖金额度。恒大足球俱乐部没有单独的考核系数，是在三项得分项里具体体现。

相对于平均主义的分配方式，恒大的分配方法显得更为量化、公平，更能突出组织对成员的价值要求，并进而提高高绩效产出率。虽然在设置具体的分值、系数时难免会出现不够准确的现象，但若通过组织的力量加以影响，该方法不失为一个上策之选。

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