在绩效管理中，KPI指标的设定合理与否关系到整个绩效管理体系的成败。笔者根据多年对政府、大型央企、国企以及民营企业多年的咨询实践，对KPI设定过程中的难点进行分析列举，同时提出个人的建议解决方案，请大家斧正。

关键绩效指标的“关键”指的是关键业务领域，关键的重要任务、关键的职责还有临时重要工作事项。主要从三个层次来考虑关键绩效指标：

第一个层次是公司的战略目标，如果是集团公司二级公司或者是政府部门，还要考虑来自集团的战略目标或上一级政府的工作任务要求；

第二个层次是部门任务目标和重点任务；

第三个层次是个人重要岗位职责和任务目标。

关键绩效指标主要是指可量化，可考核的重要经济目标和重点工作任务，还有临时发生的急难险重任务等。所谓关键，意味着不要面面俱到，意味着考核的指标有一定的难度和具有挑战性。试想，一个不用经过任何努力就能实现的目标，考核设定又有何意义呢？  另外，关键事件加减分也是很重要的“关键”指标，重点针对重大有高难度的工作或公司普遍出现的问题或者公司希望员工多发扬的事项或者是公司文化建设需要，这是很重要的导向性指标。   

例如，成品合格率是考核生产质量的指标，但是一次性产品合格率是一个包含了检验质量、规格设定质量、实际的生产质量的综合指标。显然后者比前者的内涵更丰富，考核的力度也大于前者。后者比起前者要求更多的部门合作，联系。 另一个例子就是当我们在考核安全生产时，大家都会把安全故障次数的达标值理所当然的设置为零。大家知道安全生产涉及到方方面面，是一个很给力的综合指标。但是这样一来，挑战值就没有了。是否当安全故障次数为零的时候，我们的安全工作就是完美了呢？答案当然是否定的。但是安全故障次数这确实是一个不能删除的关键指标。那如何化解这个困境呢？

这个时候我们就可以把安全故障这一指标进行细化，一种方法是把安全故障作为输出的结果进行细化，如可以把安全故障的严重程度分成重大、严重、一般、轻微四类，严重和重大安全故障的次数放在关键事件中进行考核，一旦发生就一票否决，其他两种可以设成KPI指标进行考核；第二种方法是把安全故障的影响因素进行分析，找出关键影响因子，如安全隐患的整改率，整改次数都可以作为安全管理工作的考核指标。

所以KPI指标在同等条件下取综合指标要优于细化指标，在综合指标缺乏改善空间时采用细化指标会更有针对性。

利用目标管理，结合战略目标层层分解，按照突出工作重点的原则，把公司的战略目标实现需要完成重要任务和重点工作进行一个识别。最后可以采用因果矩阵的方法进行分析。权重最大的为关键因素，可以为其设定KPI指标。

一般来说KPI指标达成的计分细则有两种，一种是阶梯型的计分方式，即把实际的可能达成的指标值采用分段的方法确定一个计分值；另外一种是采用公式的计算方法。如把假设达成达标值为60分，达成挑战值设为100分，然后用等分法公式进行设定。

很多人在设置KPI时，心想权重如何合理化。实际中，我们都是采用5分跳跃经验法来确定。比如说总共有５项KPI，那么平均每项就是20分，重要程度上升一级权重就增加5分，反之，重要程度下降就减少5分。

人性的一个弱点就是保护自己，或者西方说的“自私”，所以KPI指标“避重就轻”就不足为奇了。笔者认为可以从以下几方面解决：

(1)加强绩效考核的第三步绩效沟通工作，主要是指被绩效考核人的直接上级要把好关口，把重要指标分配下去，不遗漏不被下属钻空子 ，通过充分沟通，让下属理解分配的指标并欣然接受执行。这样可以最大限度避免“人性”方面导致的“避重就轻” 问题。

(2)在最终确定KPI指标值前，可以进行KPI考核模拟。即考核人和被考核人对可能达到的考核值进行一个试算，分值大部分应该落在70-90分值之间。这样可以部分避免“技术”上不足导致的“避重就轻”问题。

(3)借助外部咨询公司第三方力量，从独立的专业角度来设定关键绩效KPI指标。